La sélection du personnel : une étape capitale dans la vie d’une entreprise

 

La sélection est le procédé par lequel une entreprise ou une organisation va déterminer le candidat qui sera le plus à même de correspondre aux exigences du poste et qui s’intégrera le mieux dans les groupes de travail existants ou la culture de l’entreprise.

Cette étape est très importante car une mauvaise sélection peut avoir de lourdes conséquences pour l’entreprise et la personne engagée.

Pour l’entreprise, cela peut avoir pour conséquences une perte de compétitivité, des dysfonctionnements dans les équipes de travail et dans l’accomplissement des tâches et in fine, cela peut engendrer des coûts supplémentaires parfois importants. Pour le candidat, le fait de ne pas correspondre à la culture d’entreprise ou aux tâches peut aussi avoir son lot de conséquences négatives. De fait, un candidat mal adapté au poste peut éprouver des difficultés à réaliser correctement les tâches qui lui seront attribuées, il sera peut-être trop lent par rapport à ce qui est demandé, ou il commettra un nombre d’erreurs important. Ceci peut générer du mal-être ou un sentiment de ne pas être à sa place, cela peut avoir des conséquences sur l’estime de soi, le sentiment d’efficacité. Au pire, cela peut mener le candidat à la dépression ou au burn-out.

L’enjeu de la sélection est donc de s’assurer « de placer la bonne personne au bon poste » autrement dit, l’enjeu est de trouver la meilleure correspondance possible entre un candidat et un poste de travail.

Or, cette tâche n’est pas aisée car les délais ou les ressources disponibles sont bien souvent limités et parce qu’il existe toute une série de facteurs qui compliquent cette tâche. L’un d’eux consiste à savoir comment « mesurer » le plus objectivement possible les qualités et caractéristiques du candidat et l’adéquation de celles-ci avec le poste à pourvoir.

C’est pour répondre spécifiquement ce problème que les entreprises ont développé des outils et des méthodes permettant de minimiser les erreurs qui peuvent venir fausser leur évaluation du candidat.

C’est ici qu’interviennent les tests car ceux-ci sont des outils qui permettent d’améliorer l’objectivité et la qualité des évaluations diagnostiques et pronostiques.

L’évaluation diagnostique se rapporte à l’évaluation des capacités et potentialités du candidat (motivation, compétences, savoir-faire et savoir-être, capacités d’évolution, …) à partir de caractéristiques du candidat (expériences, formations, projets, …).

L’évaluation pronostique se rapporte à la mise en relation des caractéristiques des candidats avec les indicateurs d’adaptation et de réussite au poste. Il s’agit d’identifier les caractéristiques chez le candidat dont l’employeur sait qu’elles sont prédictives d’une bonne adaptation et réussite au poste.

A la lecture de ceci, il est aisé de comprendre l’importance de mettre la bonne personne en relation avec le poste qui lui convient le mieux car le contraire peut avoir des conséquences négatives importantes pour l’entreprise et pour le candidat.

D’où l’importance de posséder des outils comme les tests qui, s’ils sont correctement utilisés, permettent de minimiser les erreurs possibles dans cette tâche de correspondance entre le candidat et le poste.

Notons cependant que ces tests ne remplacent pas les entretiens de sélection. Il est aussi important de relativiser l’importance des tests par rapport à l’entretien. En effet, ces tests sont des outils complémentaires aux informations qui seront recueillies en entretien et les résultats de ces tests serviront très souvent à confirmer ou à informer les impressions que le recruteur aura formé pendant l’entretien. Cela permettra donc au recruteur de se conforter dans sa prise de décision.

Outre les possibilités d’une mesure plus objective de certaines caractéristiques du candidat, les tests servent aussi comme outil de support au dialogue sur des caractéristiques du candidat qui n’ont pas pu être mises en évidence lors des entretiens.

 

Quels sont les différents types de tests utilisés en sélection du personnel ?

 

Pour avoir la meilleure objectivité possible dans la mesure des caractéristiques des candidats, on fait notamment appel à des tests qui sont qualifiés de psychométriques, dont les conditions de passation et la notation sont standardisées.

Les tests utilisés par les psychologues et les spécialistes du recrutement sont très différent dans son élaboration des tests que vous pouvez retrouver sur internet ou dans les magazines. Cependant, l’objet de ce document n’est pas de vous détailler les procédures qui mènent à la construction et à l’établissement des qualités de ces tests. Mais si vous souhaitez avoir plus d’informations là-dessus, nous vous renvoyons à ce document introductif « LE LIVRE BLANC DE L’ÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE » sur le site www.centraltest.fr ou aux livres d’introduction à la psychométrie ou à l’utilisation des tests en sélection référencés dans la bibliographie en fin de ce document.

Passons maintenant en revue les différents types de tests que l’on peut rencontrer lors d’une épreuve de sélection :

 

• Les tests de personnalité, qui visent à déterminer les valeurs, attitudes et prédispositions d’une personne à agir d’une certaine façon (dans notre cas, agir dans un contexte professionnel).

Le test 16PF5 de R.B. Cattel

 

Dans cette catégorie, vous retrouverez des tests comme (liste non exhaustive) :

• Le 16 PF5;
• Le Big Five;
• Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator);
• Le MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory);
• Le PAPI (Personality and Preference Inventory)

 

• Les tests d’intelligence, qui visent à mesurer la qualité du fonctionnement de l’intelligence, son niveau par rapport à la normale et sa forme liés à diverses dimensions.

Le Wechsler Adult Intelligence Scale

 

Exemples de tests :

• Le Wechsler Adult Intelligence Scale (ou WAIS-IV)
• Echelle d’intelligence de Weschler pour enfants et adolescents (ou WISC-V)
• Les matrices progressives de Raven
• UDN-II Construction et utilisation du nombre

 

• Les tests d’aptitude, dont le but est de mesurer la performance future du candidat. Différents types de tests peuvent être utilisés selon les exigences du poste : tests intellectuels, mécaniques, psychomoteurs, manuels, … Très souvent, lorsque l’on parle de tests psychotechniques en sélection, il s’agit en fait de tests d’aptitude.

Les Matrices de Raven

 

Exemples :

• Le BUR (Test des aptitudes de bureau : Orthographe, calcul, classement, compréhension, logique)
• Les BV 16 ou BV 17 (compréhension verbale, compréhension des concepts, finesse et pertinence du jugement). => aptitudes littéraires.
• Tests d’intelligence émotionnelle
• Tests de créativité
• Tests de pensée critique
• Tests de logique : Suites logiques, suites de nombres, associations de mots, matrices progressives, dominos, …

 

• Les tests de connaissances, dont le but est de mesurer la culture générale d’une personne ou l’étendue et la profondeur de son savoir sur un sujet particulier.

Exemples :

• Vous pouvez retrouver des tests de connaissances :
  • Générales : à savoir une expérience et une formation élevée (cadre)
• • Spécifiques (poste propre à un métier)
• Et enfin les tests de mise en situation (aussi appelés simulation de poste ou assessment center), qui consistent à mettre le candidat en situation, en lui confiant, dans un temps déterminé, une ou plusieurs tâches liées au poste qu’il pourrait occuper. Cela permet de vérifier sa réactivité, sa capacité à hiérarchiser les actions, son leadership… Le recruteur évalue à la fois les savoir-faire et les réactions du candidat.

Exemple :

• Le test « in-basket » consiste à trier une boîte mail dans un temps limité. Il permet d’identifier la capacité du candidat à hiérarchiser les informations et à prendre les bonnes décisions.

Vous êtes invités à passer des tests de sélection ? Voici nos conseils :

Tout d’abord, sachez que rien ne vous oblige à passer ces tests si vous ne le souhaitez pas. Mais vous devez savoir que cela risque d’être interprété négativement par les recruteurs, voire même cela peut vous exclure d’office de la procédure de sélection. En effet, cela peut être perçu comme le signe d’une attitude négative ou que vous avez quelque chose à cacher ou cela peut être interprété comme la marque d’un manque de confiance en vous.

Sachez aussi que ces tests peuvent apporter un éclairage intéressant sur vous-même et d’alimenter votre réflexion et qu’ils peuvent tout à fait servir de support pour vous aider à valoriser votre candidature.

Enfin, sachez que vous pouvez demander les résultats des tests que vous avez passés. Ceci peut vous aider à mieux vous connaitre et à vous rendre compte de l’image que vous renvoyez aux recruteurs par le biais de ces tests.

Passons maintenant aux conseils pour les trois grands types de tests que vous allez rencontrer :

 

①

Tests de personnalité : Restez-vous-mêmes !

         (⚠ Echelles de mensonge ou de désirabilité sociale !)

 

L’entraînement aux tests de personnalité ne fait pas grand sens. En effet, à ces tests, il n’y a pas vraiment de bonnes ou de mauvaises réponses (vous êtes ce que vous êtes) et il vous sera simplement demandé de répondre à ces tests le plus rapidement et le plus intuitivement possible. Ces tests tentent de cerner vos modes de fonctionnement au travail et le recruteur veut voir si les modes de fonctionnement que vous présentez sont compatibles avec le cadre et les exigences du poste.

Nous vous déconseillons d’essayer d’influencer les résultats de ces tests en essayant de vous présenter comme plus extraverti ou plus assertif que nous ne l’êtes réellement pour deux raisons :

• D’une part ces tests sont construits pour présenter ce qui s’appelle des échelles de mensonge ou de désirabilité sociale. La conception de ces tests intègre différentes méthodes qui vont permettre de détecter les personnes qui ont essayé de manipuler les résultats de ces tests pour se présenter sous un jour plus favorable qu’ils ne le sont réellement. Un recruteur qui se retrouve avec un candidat dont le test présente un score élevé à l’échelle de mensonge saura directement que le candidat a tenté de manipuler consciemment les résultats du test.

 

• D’autre part, un recruteur compétent va mettre en relation les résultats de ces tests avec les impressions qu’il s’est forgé en entretien. Si les résultats du test indiquent que vous êtes très extraverti mais que vous montrez l’attitude contraire en entretien, le recruteur va détecter que quelque chose ne colle pas et il risque certainement de tenter de lever cette contradiction. Dans tous les cas, cela ne vous aide pas à vous présenter favorablement.

②

Tests de logique et d’intelligence : Apprivoisez-les !

 

La préparation aux tests de logique et d’intelligence peut déjà avoir un peu plus de sens mais avec nuance. En effet, un entraînement à ces tests ne va pas fondamentalement améliorer vos capacités de logique ou votre intelligence générale. Il n’existe pas de méthodes « grand public » permettant d’améliorer les capacités des individus à ce niveau. Par contre, l’entrainement va certainement vous permettre d’être plus efficace pour répondre aux exercices à faire dans ces types de tests. En somme, avec de l’entrainement vous serez plus efficace pour répondre à ces tests sans pour autant avoir développé vos capacités intellectuelles au sens large.

L’utilité se trouve dans le fait que ces tests (par exemple les dominos, les séries ou les intrus) posent souvent question aux personnes qui ne n’y sont jamais confrontés car elles ne savent pas à quoi s’attendre comme exercice et quelles sont les types de logiques demandées pour répondre aux exercices. Etant donné que ces tests sont souvent à réaliser dans un temps limité, il peut être fâcheux de perdre du temps à comprendre les consignes et à comprendre ce qu’il vous est demandé de faire.

L’entraînement vous permettra alors de prendre connaissance du type de consignes, du type d’exercice à faire et de découvrir comment aborder les problèmes posés.

③

Tests de connaissances : Préparez-les !

 

Ici, l’entraînement est tout à fait souhaitable et même nécessaire. Si vous savez que vous allez être interrogé sur une matière bien précise, le mieux à faire est de vous y préparer et d’étudier les matières requises. Par exemple, les moniteurs auto-école doivent connaitre parfaitement le code de la route, les taximen de Bruxelles doivent connaitre parfaitement le plan des rues de Bruxelles.

Pas de secret donc pour les tests de connaissance, nous vous conseillons d’étudier et de préparer au mieux les matières sur lesquelles vous serez interrogés.

 

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–   Bibliographie   –

 

Laveault, D. et Grégoire, J. (2014). Introduction aux théories des tests en psychologie et en sciences de l’éducation (3e éd.). Bruxelles : de Boeck Université.

Sarrazin, G. (dir.) (2003). Normes de pratique du testing en psychologie et en éducation. Montréal : Institut de recherches psychologiques (IRP).

Bernaud, J. L. (2007). Introduction à la psychométrie. Paris : Dunod.

Guédon, M.-C., Savard, R., Le Corff, Y. et Yergeau, É. (2011). Tests à l’appui. Pour une intervention intégrée de la psychométrie en counseling de carrière. Québec : Septembre.

Huteau, M. (2002). Psychologie différentielle (2e éd.). Paris : Dunod.

www.centraltest.fr : « Le livre blanc de l’évaluation psychométrique : Tout ce qu’il faut savoir su l’évaluation RH »