Negen favoriete vragen van selectieverantwoordelijken tijdens een sollicitatiegesprek, en de vragen waarop u niet verplicht bent te antwoorden

Dit is een ideale klassieker om van wal te steken tijdens een sollicitatiegesprek. Deze vraag geeft de selectieverantwoordelijke de kans alvast enkele zaken over de kandidaat te weten te komen:

– Hij krijgt de mogelijkheid meer te weten te komen over de persoonlijkheid van de kandidaat.
– Het is een gelegenheid om inzicht te krijgen in de redenen waarom de kandidaat denkt een geschikt profiel te hebben voor de job.
– Het is een middel om de gezichtsuitdrukking van de kandidaat te evalueren, alsook zijn vermogen tot structureren en synthetiseren.
-Bovendien is dit een gelegenheid om een glimp op te vangen van de gemoedstoestand waarin de kandidaat verkeert (angstig, gestresseerd, kalm).

Ons advies: zorg ervoor dat uw antwoord terdege voorbereid is. Indien u begint te improviseren, wordt het wel heel lastig om de belangrijke vermeldenswaardige elementen van uw curriculum samen te vatten en te belichten.

Wees zo concreet, beknopt en duidelijk als het kan. Het is niet de bedoeling een résumé van uw leven in z’n geheel te presenteren, maar veeleer de sleutelmomenten van uw parcours te selecteren en datgene ter kennis te brengen wat u van belang lijkt. Richt de schijnwerper op uw ervaring, op cruciale vaardigheden en kennis die uw selectieverantwoordelijke wellicht zullen interesseren.

Via dit soort vragen wil de selectieverantwoordelijke polsen naar uw specifieke motivatie en interesse om de beoogde functie uit te oefenen in het aanwervend bedrijf, veeleer dan een andere functie in een ander bedrijf.

Door uw antwoord moet de selectieverantwoordelijk het gevoel krijgen dat u actief gezocht hebt naar middelen om het bedrijf beter te leren kennen (bv. via website, sociale netwerken, etc.). En u moet hem duidelijk maken waarom precies u ervoor geopteerd hebt voor deze functie te solliciteren bij hen en niet elders.

Als hulpmiddel om deze vraag te beantwoorden kunt u zichzelf de vraag stellen wat u specifiek aangetrokken heeft in de aangeboden functie, wat u bevalt of wat u leuk vindt bij deze werkgever in het bijzonder.

Kortom, u moet de link maken tussen de positieve eigenschappen van dit bedrijf enerzijds en uw persoonlijkheid en kwaliteiten anderzijds.

Naar aanleiding van deze vraag zult u misschien aan de verleiding niet kunnen weerstaan om positieve punten om te zetten in negatieve, of om nep-negatieve-kanten aan te voeren, in de trant van: “Ik ben té perfectionistisch”, “ik ben té dynamisch”. Dit soort antwoorden zullen wellicht onoprecht klinken in de oren van de selectieverantwoordelijken en de indruk wekken dat het generische elementen zijn die u op voorhand ingestudeerd hebt. Wat u wél kunt doen bijvoorbeeld, is één grote fout uitpikken en twee kleintjes.

Vermijd ook negatieve kanten die niets te maken hebben met de professionele sfeer, zoals “ik ben een lekkerbek”. Dit soort negatieve kanten interesseren een selectieverantwoordelijke niet.

Laat veeleer zien dat u een klare kop hebt, dat u zichzelf op een objectieve manier kunt observeren, dat u zich bewust bent van uw persoonlijkheidstrekken die een correcte uitoefening van de beoogde functie in de weg kunnen staan, dat u die trekken eerlijk onder ogen durft zien.

Zo laat u zien dat u een constructief iemand bent die zich bewust is van zijn ‘punten ter verbetering’ en andere technische en / of relationele zwakke punten, maar dat u actief poogt uzelf te vervolmaken. Aarzel dus niet te vermelden wat u precies doet of gedaan hebt om uw fouten te compenseren of te milderen.

Tal van gebeurtenissen in het leven kunnen ervoor zorgen dat een kandidaat ‘gaten’ heeft in zijn CV. We denken dan uiteraard aan periodes van werkeloosheid, maar ook andere gebeurtenissen kunnen aan de basis liggen van die gaten: moederschaps- of vaderschapsverlof, ongevallen, zware ziektes, etc.

Probeer hier niet te liegen! Indien de selectieverantwoordelijke dit gevoel krijgt, zult u overkomen als een oneerlijk iemand en brengt u uw kansen weerhouden te worden voor de job ernstig in gevaar.

Laat veeleer uitschijnen dat u constructief en actief met uw problemen omgesprongen hebt. Dit zijn niet alleen uiterst gegeerde menselijke eigenschappen, maar het is ook een goede gelegenheid om u te onderscheiden van de andere kandidaten. Misschien is dit ook een gelegenheid om de selectieverantwoordelijke aan te tonen dat u iemand bent die geboden kansen aangrijpt om u verder te ontwikkelen of om uw professioneel project te vervolmaken. Profiteer ervan op dit punt uw opleidingen te vermelden, of andere bijkomende ervaringen die uw kandidatuur kracht kunnen bijzetten.

Kortom, moffel eventuele leemtes in uw parcours niet weg. U bent gekomen om tekst en uitleg te verschaffen, niet om u te verrechtvaardigen. Steek de schuld niet op iemand anders (“’t is de schuld van de arbeidsmarkt, andere werkgevers, mijn familie, e. d.”). En voel u ook niet schuldig omdat uw cv gaten vertoont: dat kan de beste overkomen. Neem ook geen defensieve houding aan: laat voelen dat u pit hebt, dat u terug recht kunt krabbelen en dat u geleerd hebt uit eventuele misstappen.

Indien u kortgeleden nog een andere job deed, een gouden raad: lever nooit kritiek op uw ex-werkgever! Probeer veeleer te praten over uw verscheidene realisaties, successen en uitdagingen die u tot een goed einde bracht. U kunt ook vermelden wat uw vorig werk u bijgebracht en geleerd heeft.

Indien u pas afgestudeerd bent, probeer dan de link te leggen tussen uw studiekeuze en de betrekking waarvoor u solliciteert. Stel uzelf de vraag: “Welke onderdelen van m’n opleiding zijn nuttig in het kader van de aangeboden functie?”

Een werkgever kan ook altijd vragen of u akkoord gaat dat hij om referenties vraagt bij uw vorige werkgevers. Indien een van uw vroegere beroepservaringen negatief geëindigd is, aarzel dan niet zelf het initiatief te nemen en ook hier tekst en uitleg te geven.

Ook hier is het van belang geen kritiek te leveren op uw ex-werkgever, maar zo neutraal mogelijk uitleg te geven omtrent meningsverschillen. Laat zien wat u geleerd hebt uit zo’n ervaring, wees positief en laat aanvoelen dat u van aanpakken weet en het vermogen bezit uzelf te relativeren. Uw ondervrager weet maar al te goed dat men niet met iedereen beste vrienden kan zijn. Hij wil gewoon weten of u met dit soort situaties op een professionele manier weet om te springen.

Voor deze vraag moet u een goed evenwicht bewaren tussen realisme en ambitie, maar vooral vermijden arrogant of pretentieus over te komen. In dit opzicht is het verstandig zich te informeren over de evolutiemogelijkheden binnen de job, over de doelstellingen van het bedrijf en na te gaan of deze verwachtingen en mogelijkheden in de lijn liggen van uw ambities. Leg uzelf geen gedragslijn op die u niet eigen is. Indien u geen evolutie in uw carrière overweegt en u volop tevreden bent met de beoogde functie, dan kan dit een aanzienlijke troef zijn indien het bedrijf op zoek is naar stabiliteit binnen zijn personeelsbestand.

Anderzijds kan uw werkgever ook gediend zijn met uw verlangen te evolueren: een ambitieuze persoon is er steeds op uit zichzelf te overtreffen, en soms is het veiliger een werknemer te bevorderen wanneer men zeker is van zijn loyauteit tegenover het bedrijf. Overweeg reëel deze vraag vóór het onderhoud, en wees uzelf.

Niet alleen is dit een heel praktische vraag (nl. wanneer kunt u van start gaan in uw nieuwe functie?), maar het is voor de selectieverantwoordelijke ook een toetssteen voor uw motivatie. Indien u zich uit eigen beweging ter beschikking stelt voor het verdere verloop van de selectieprocedure of voor een snelle infunctietreding, dan zal de selectieverantwoordelijke dit uiteraard als een uiterst positief gebaar ervaren.

Indien u vers gediplomeerd bent, dan zou u idealiter onmiddellijk beschikbaar moeten zijn. Indien u nog in functie bent, dan zult u natuurlijk slechts beschikbaar zijn na uw opzeggingstermijn.

Voor goed begrip van deze vraag kan men ze ook als volgt stellen: “Wat moeten we, volgens u, weerhouden in uw kandidatuur?” Dit is een unieke gelegenheid om alle voordelen die een werknemer zal krijgen door u aan te werven, op een rijtje te zetten.

Het gaat hier om twee belangrijke aspecten: uw motivatie en begrip van de functie, en de belangen die op het spel staan in deze context. Immers, slechts door een goed begrip van de uitdagingen eigen aan de functie zult u erin slagen de link te leggen met uw profiel en aan de selectieverantwoordelijke duidelijk kunnen maken waarom u geknipt ben voor deze job.

Vermijd hoe dan ook uw mededingers te kleineren of zwart te maken, en vermijd ook blijk te geven van een al te groot zelfvertrouwen of zelfs arrogantie. Vermijd omgekeerd ook te zeggen aan de selectieverantwoordelijke dat u de job wilt omdat u hem nodig hebt.

Wees concreet en wijs de selectieverantwoordelijke op specifieke persoonlijke elementen uit uw ervaring en uw realisaties. Zo toont u aan dat u de vereisten van de job goed begrepen hebt en dat u alles in uw mars hebt om hem met succes uit te oefenen.

Dit is weer zo’n klassieker die vaak gebruikt wordt om een gesprek af te ronden! Hou er in de eerste plaats rekening mee dat het een slechte indruk maakt géén vragen te hebben. U moet, integendeel, nogmaals blijk geven van interesse voor het bedrijf en de job door enkele heel gerichte vragen te stellen.

Denk ter voorbereiding hiertoe bv. aan tien zaken die u graag wilt weten over het bedrijf en de job die hangende is. U kunt bv. vragen wie uw verantwoordelijke zal zijn. Hoe is de ploeg samengesteld waarvan u deel zult uitmaken? Hoe ziet de werkomgeving eruit? Of u kunt ook vragen stellen omtrent de evolutie en de perspectieven van het bedrijf en de functie. Een goede manier om pertinente vragen te bedenken is uzelf te projecteren in het bedrijf. Wat wilt u graag concreet weten vooraleer uw functie aan te vatten? Indien u zichzelf projecteert in deze toekomstige ploeg, dan kan de werkgever zich ook projecteren in een toekomstige samenwerking met u.

Vermijd ook evidente vragen waarop u zelf makkelijk het antwoord kunt vinden op internet of op de website van het bedrijf. Vermijd ook hier reeds vragen te stellen in verband met het salaris, verlofdagen en andere voordelen. Het meest aangewezen moment voor dit soort vragen komt wanneer u daadwerkelijk een voorstel tot aanwerving krijgt.

Vragen in verband met uw gezinstoestand, bv. vragen of u gehuwd bent, kinderen hebt en hoeveel kinderen u van plan bent te hebben, de beroepsactiviteit van uw partner, hebben uiteraard niets te maken met uw competentie. Dit is in het bijzonder van toepassing op vrouwen. Zij krijgen makkelijker te maken met vragen over een eventuele zwangerschap of over hun voornemen kinderen te hebben.

Afgezien van enkele zeldzame uitzonderingen mogen dit soort vragen niet gesteld worden tijdens een sollicitatiegesprek. Toch kan het uitzonderlijk voorvallen dat een werkgever zich terecht vragen stelt over de goede wisselwerking tussen de functievereisten en uw gezinstoestand. Bijvoorbeeld indien de job gevolgen kan hebben voor de gezondheid van een zwangere moeder of indien het beroep een hoge beschikbaarheid en flexibiliteit vereist. Dergelijke vereisten kunnen immers gevolgen hebben voor het vermogen van de kandidaat opgewassen te zijn tegen het beroepsleven, rekening houdend met de verplichtingen verbonden aan zijn privaatleven.
Noteer echter dat normaal gezien de risico’s voor een kandidaat verbonden aan een functie, ingeschat moeten worden door een arbeidsgeneesheer die aan de werkgever zal aangeven of de kandidaat in staat is de beoogde functie zonder gevaar uit te voeren.

Vragen in dit verband (die niet gesteld mogen worden):
• Bent u gehuwd?
• Bent u gescheiden?
• Wanneer plant u een gezin te stichten?
• Hoe oud bent u?
• Wat is uw gezinstoestand?
• Wat is de leeftijd van uw kinderen?
• Hoeveel kinderen hebt u?
• Bent u van plan in de nabije toekomst een gezin te stichten?
• Bent u zwanger of overweegt u zwanger te worden?
• Wat is het beroep van uw partner?

Werkgevers moeten uiteraard geen interesse tonen voor uw financiële toestand. En evenmin hoeft u loonbriefjes aan te leveren, noch van uw huidig werk, noch van een verleden activiteit.

Vragen in dit verband :
• Hebt u leningen aangegaan?
• Hebt u schulden?

Een werkgever moet de details niet kennen betreffende uw fysieke conditie en uw gezondheidstoestand. Anderzijds heeft hij het recht een certificaat te eisen waaruit uw geschiktheid voor een werk blijkt via medisch onderzoek. Het kan ook gebeuren, bv. voor bepaalde functies (ordediensten, leger, brandweer, etc.) dat u verplicht bent een medisch onderzoek te ondergaan vóór aanwerving, maar zelfs in dat geval heeft de werkgever niet het recht de details omtrent uw gezondheidstoestand te kennen: een certificaat van geschiktheid voor het uitvoeren van een welbepaald beroep volstaat.
In geen geval mag uw medisch dossier aan de werkgever overgemaakt worden.

Vragen in dit verband:
• Hebt u gezondheidsproblemen?
• Hoeveel weegt u?
• Hebt u ooit kanker gehad?
• Lijdt u aan aids?

Deze vraag is strikt privé. Vragen in de trant van : “Bent u homo?”, “Bent u lesbisch?” zijn dus volstrekt verboden. Dergelijke vragen zijn totaal irrelevant met betrekking tot uw geschiktheid een functie naar behoren uit te voeren.

Vragen in dit verband:
• Wat is uw seksuele geaardheid?
• Hebt u een geslachtsverandering ondergaan?

Ook godsdienst is een privézaak en heeft niets te maken met uw professionele competentie. Het is werkgevers verboden gewag te maken van godsdienstige overtuiging in werkaanbiedingen, navraag te doen inzake godsdienstige overtuiging van een kandidaat en uiteraard een kandidaat uit te sluiten op grond van zijn godsdienstige overtuiging. Daartegenover staat evenwel dat een werkgever u in kennis mag stellen van het arbeidsreglement van een bedrijf.
Het dragen van religieuze tekens op de werkvloer is een ingewikkelder kwestie en betreft essentieel de rechtspraak. Met andere woorden, deze materie is in essentie gebaseerd op het geheel van rechterlijke beslissingen, wat op zich een rechtsbron is.
Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft het recht erkend voor de werkgever een neutraliteitsbeleid in te stellen, waardoor het personeel verplicht wordt geen religieuze, politieke of filosofische tekens te dragen, tenzij aan bepaalde voorwaarden voldaan is.
Aldus heeft een bedrijf het recht in zijn reglement het verbod op het dragen van religieuze tekens op te nemen, dit met de bedoeling een neutraliteitspolitiek te voeren tegenover het publiek en het cliënteel. Echter, om geldig te zijn moet deze bepaling van toepassing zijn op systematische, algemene en ongedifferentieerde wijze (m. a. w. moet van toepassing zijn op elk type overtuiging, waarbij geen uitzonderingen gemaakt worden). Bovendien betreft dit verbod slechts de medewerkers die in contact komen met het cliënteel. Het Hof heeft geen uitspraak gedaan over het geval waarin medewerkers een functie uitoefenen zonder contact te hebben met het publiek.
Samengevat, indien u één of meerdere religieuze, politieke of filosofische tekens wenst te dragen op het werk, dan kan het gebeuren dat u gedwarsboomd wordt in uw engagement door de neutraliteitspolitiek voor het personeel, wanneer deze deel uitmaakt van het arbeidsreglement van de werkgever, en wanneer het om een systematische, objectieve, gerechtvaardigde eis gaat, waarbij een legitiem en evenredig doel nagestreefd wordt.

Vragen in dit verband:
• Bent u gelovig?
• Welke godsdienst belijdt u?

Deze vraag wordt terecht als discriminerend beschouwd omdat het daadwerkelijk verboden is voor een werkgever zijn toekomstige medewerkers te ‘schiften’ op basis van hun syndicale overtuiging. Deze vrijheid is de facto opgenomen in het Belgische grondwettelijk recht. Op deze vraag bent u dus ook niet verplicht te antwoorden.

Vragen in dit verband:
• Bent u bij een vakbond?

Hoewel u gerechtigd bent over politiek te praten op een bedrijf – zelfs indien dit gespreksonderwerp niet zonder risico’s is – heeft een werkgever algemeen gesproken niet het recht te vragen voor welke partij u stemt. Er zijn uitzonderingen, bv. indien u solliciteert bij een werkgever die een politiek mandaat uitoefent.

Vragen in dit verband:
• Voor wie stemt u?
• Van welke politieke strekking bent u?
• Bekleedt u een mandaat?
• Maakt u deel uit van een vereniging?

Normaal gesproken hoeft een werkgever geen weet te hebben van uw gerechtelijk verleden. Niettemin bestaan er heel wat uitzonderingen voor een hele resem functies waar de wet dit wél vereist. Dit is bv. het geval voor bepaalde ambtenaren, militaire beroepen, bewakingsagenten of functies uitgeoefend in het bijzijn van kinderen.

Vragen in dit verband:
• Hebt u een beladen strafregister?
• Bent u ooit veroordeeld geworden?

Hier is het simpel. De werkgever mag u geen vragen stellen over uw origine. Dit wordt eveneens als een vorm van discriminatie beschouwd, daar het de werkgever de kans ontneemt u te evalueren op grond van uw professionele kwaliteiten. Bijgevolg staat dit volkomen los van het selectieonderhoud.
Houd evenwel voor ogen dat uw huidige nationaliteit (dus niet uw oorspronkelijke nationaliteit) gevraagd kan worden om bepaalde beroepen uit te oefenen: bewaking, politie, leger, staatsveiligheid.

Vragen in dit verband:
• Waar bent u geboren?
• Wat is uw oorspronkelijke nationaliteit?