FRANCAIS

Le 17 août 2017, la Centrale de l’emploi a organisé un ciné-débat ouvert aux chercheurs d’emploi et aux professionnels du secteur de l’ISP. Le film choisi était « Les têtes de l’emploi », une comédie française réalisée par Alexandre Charlot et Franck Magnier. Le film raconte l’histoire de trois employés d’une Agence pour l’Emploi qui risquent de perdre leur travail car leur agence présente de trop bons résultats. Pour sauver leur poste, ils se mettent donc en tête de recréer du chômage dans leur ville.

Si l’histoire du film fût plaisante à suivre, nous souhaitions surtout en extraire les éléments qui nous donnent l’occasion d’aborder certaines thématiques précises liées à l’emploi susceptibles d’intéresser les participants dans leur cheminement professionnel.

En particulier, nous avons retenu un aspect qui est indirectement abordé dans le film, c’est la question de l’adéquation des compétences et des attitudes vis-à-vis du poste visé.

Dans cette optique, nous avons formulé quelques propositions sur ces thématiques à l’attention du public dans le but de provoquer leurs réactions et nous leur avons demandé de se positionner par rapport à celles-ci.

Dans cet article, nous avons sélectionné une de ces propositions parmi celles que nous avions compilé concernant les notions de compétence et d’attitude et nous vous présentons les éléments de réponse qui nous semblent utiles pour juger de la pertinence et de validité de celle-ci.

Une conception assez répandue définit la compétence comme étant la somme de savoirs, savoir-faire et de savoir-être d’un individu. Ici, le savoir est l’ensemble de connaissances acquises par l’apprentissage ou l’expérience. Ces connaissances sont utilisables et communicables. Le savoir-faire, quant à lui, est définit comme la capacité à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un art ou un travail donné. Enfin, le savoir être désigne les attitudes (professionnelles ou non) acquises par le travailleur par le biais de ses formations et de ses expériences.

Cependant, si cette conception de la compétence a eu son utilité, on peut se poser la question de sa validité au vu des caractéristiques des emplois actuels.

Pour cela, il nous semble important d’utiliser un concept de compétence qui soit en accord avec l’évolution du travail et pour éclaircir ce propos, nous allons nous appuyer sur les écrits de Guy Le BORTERF.

Au travers d’un article intitulé « De quel concept de compétence avons-nous besoin ? » (Soins Cadres n°41 ; 2002), cet auteur nous propose d’explorer le contenu de cette notion de compétence.

L’auteur se pose la question de savoir de quel concept de compétence les entreprises et les organisations ont besoin aujourd’hui.

Pour ce faire, il nous rappelle qu’être compétent en situation de travail ne signifie pas la même chose en 2017 qu’au début du 19^ème ou du 20^ème siècle. Le temps a amené des changements dans des contextes et des organisations de travail, ce qui a entrainé une évolution du concept de compétence. En particulier, il nous montre que la définition des compétences requises et la nature des compétences qui peuvent être mises en œuvre dépendent fortement des situations et des organisations du travail.

L’auteur distingue ainsi deux types de situations :

• Les situations monopolisant un « savoir-faire en situation »: « Plus l’employé se trouve dans un contexte d’organisation du travail taylorienne (Forme d’Organisation Scientifique du Travail centrée sur la définition, la délimitation et le séquençage des tâches, entre autres.) et de situation professionnelle à prescription stricte d’application de consignes, plus la compétence qu’il est sensé mettre en œuvre pourra être définie en termes de « savoir-faire en situation ». Il doit pouvoir exécuter une opération prescrite et appliquer les instructions. » 

• Les situations monopolisant un « savoir-agir en situation » : « Plus il (l’employé, NDLA) se situe dans le cas d’une organisation de travail faisant appel à la polyvalence, à la prise d’initiative, à la prise de risques, et où la prescription est « ouverte », plus la compétence requise pourra être définie en termes de « savoir agir en situation ». L’employé doit « savoir quoi faire » et quand. Il doit procéder à des arbitrages. On attend de lui qu’il soit capable d’agir de façon efficace dans des situations où il ne dispose pas de toutes les informations nécessaires. »

On peut remarquer que ce qui différencie singulièrement les deux situations est que pour être reconnu compétent dans la seconde, l’employé ne doit pas seulement être capable d’exécuter le prescrit mais il doit aller au-delà.

Attention toutefois à ne pas tomber dans le piège d’une pensée catégorielle, binaire. Il n’y a pas de situation monopilisant uniquement un  « savoir-faire en situation » ou un « savoir agir en situation ». Le réel se présente plutôt sous la forme d’un continuum et l’auteur nous rappelle bien qu’  « un emploi en particulier peut comporter des moments où la compétence requise se réduit à un « savoir-faire » et d’autres où elle exige un « savoir-agir » ».

Il est important de retenir ici que le « savoir-agir » comporte et combine divers « savoir-faire ».

D’où la phrase que nous avons mis en lumière : « La compétence d’un professionnel se reconnait à sa capacité à gérer efficacement un ensemble de situations professionnelles ». Et pour y arriver, il devra mobiliser et combiner plusieurs compétences et/ou ressources.

Une autre nuance que l’auteur apporte sur la notion de compétence consiste à considérer celle-ci comme « combinatoire » et pas seulement « additive ».

En somme, la compétence d’un travailleur ne peut plus être considérée simplement comme la somme de ses savoirs, de son savoir-faire et de son savoir être.  L’auteur précise : « Pour résoudre un problème, pour prendre une initiative, un employé doit savoir non seulement sélectionner et mobiliser des ressources (connaissances, capacités, attitudes, capacités cognitives, …), mais il doit aussi savoir les organiser. Il doit construire une « combinatoire » particulière de multiples ingrédients. ».

Pour éclaircir ses propos, l’auteur donne l’exemple suivant : « Prenons un exemple simple et familier : savoir rouler en bicyclette suppose de savoir pédaler, de savoir freiner, de savoir accélérer… Il est possible de décomposer ces savoir-faire élémentaires, mais la compétence globale ne se réduit pas à cette addition. Il existe une dynamique interactionnelle entre ces élements. Les mêmes éléments peuvent donner lieu à des configurations diverses. Il n’exixte pas une seule façon de rouler en bicyclette, il peut y avoir des styles particuliers, même si les lois communes d’équilibre existent. »

Nous concluerons avec une conséquence pratique importante : « Valider les compétences en situation de travail ne pourra plus se limiter à contrôler séparément l’acquisition de ressources (savoirs, savoir-faire, attitudes, raisonnements, …), mais à s’assurer que le sujet est capable de les sélectionner, de les combiner et de les mobiliser de façon pertinente dans une situation de travail particulière. Une personne peut avoir acquis des connaissances et des capacités, elle ne pourra pas être reconnue comme compétente si elle ne sait pas les combiner et les mobiliser en situation de travail. Développer les compétences suppose alors que, non seulement les personnes acquièrent des ressources (connaissances, habiletés, …) mais soient entrainées à construire, à partir de celles-ci, des « combinatoires » appropriées. »

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NEDERLANDS

Op 17 augustus 2017 organiseerde de Werkcentrale een filmdebat voor werkzoekenden en professionals van de sector. Deze keer werd « Les têtes de l’emploi », een Franse komedie door regisseurs Alexandre Charlot en Franck Magnier, vertoond. Het verhaal gaat als volgt: drie werknemers van een Werkgelegenheidsagentschap dreigen hun baan te verliezen wanneer het agentschap te efficiënt blijkt in het wegwerken van werkloosheid. Om hun jobs te redden slaan ze de handen in elkaar om de werkloosheid opnieuw in de stad te brengen.

Op de entertainende factor na was het de bedoeling om elementen bepaalde thematieken rond werkgelegenheid uit te halen die voor werkzoekende kijkers interessant kunnen zijn.

We onthouden in het bijzonder een aspect die indirect aan bod kwam, nl. de kwestie van bekwaamheid en die van percepties over een vacature.

In die zin hebben we enkele stellingen geformuleerd rond deze thematieken om reacties van het publiek uit te lokken en deelnemers gevraagd om een standpunt in te nemen.

Voor dit artikel hebben wij één van de stellingen uit dit debat gehaald, gevolgd door enkele analyses die wij nuttig achten om te kunnen oordelen over de relevantie en geldigheid van de betrokken stelling.

De meest courante definitie van bekwaamheid is “de som van kennis, vakkennis en sociale vaardigheden bij een individu”. Volgens deze definitie betekent kennis het geheel van kennis verworven door studie of ervaring. Deze kennis kan worden gebruikt of worden gecommuniceerd. Sociale vaardigheden worden op hun beurt gedefinieerd als de capaciteit om ervaringen en verworden kennis toe te passen op een vak of gegeven werk. Tenslotte verwijzen sociale vaardigheden naar houdingen (professioneel of niet) die worden verworven door de werknemer via opleidingen en ervaringen.

Ondanks het feit dat deze notie van bekwaamheid nuttig is stelt zich de geldigheidsvraag gezien de huidige eigenschappen van jobs.

Hiervoor leek het ons belangrijk om het concept bekwaamheid te gebruiken in overeenstemming met de ontwikkeling van werkomgevingen en om deze stelling meer duiding te bieden. Wij zullen ons daarom baseren op de geschreven werken van Guy Le BORTERF.

In het artikel « De quel concept de compétence avons-nous besoin ? » (Soins Cadres n°41 ; 2002) nodigt de auteur zijn lezers uit om de inhoud van de notie « vaardigheid » te verkennen.

Inderdaad, de auteur onderzoekt welke invulling van bekwaamheid ondernemingen en organisaties nodig hebben tegenwoordig.

Hiervoor gaat hij over tot een uiteenzetting dat « bekwaam zijn » geen vastgelegde notie is, of het nu 2017 is of begin 19^de of 20^ste eeuw. Naarmate de organisatie van de werkomgeving evolueerde veranderde ook het concept mee. Het toont aan dat de definitie van bekwaamheid en de aard van bekwaamheden die van toepassing zijn sterk afhangen van situaties op en de organisatie van de werkvloer.

De auteur onderscheidt twee soorten situaties:

• Situaties die om zuivere « vakkennis of knowhow»vragen: « Hoe meer de werknemer zich in een tayloriaanse werkomgeving (Forme d’Organisation Scientifique du Travail centrée sur la définition, la délimitation et le séquençage des tâches, entre autres.) bevindt die een strikte toepassing van instructies vereist, hoe meer bekwaamheid in de zin van  « vakkennis of knowhow» wordt gevraagd. Hij moet een opdracht kunnen uitvoeren en instructies volgen. » 

• Situaties die om « situationeel handelen » vragen: « Hoe meer hij (de werknemer, NVDR) zich in een werkomgeving bevindt die beroep doet op polyvalentie, initiatief en risico’s nemen, en waar geen strikt omschreven opdracht is, hoe meer bekwaamheid in de zin van  « situationeel handelen » wordt gevraagd. De werknemer moet « weten wat doen » en wanneer. Hij moet bemiddelen. Men verwacht van hem dat hij in staat is om op efficiënte wijze te handelen in situaties waarin hij niet over alle nodige informatie beschikt. »

Opmerkelijk is dat om in beide situaties bekwaam te worden bevonden de werknemer in de tweede situatie niet alleen in staat zijn om de opdracht uit te voeren, maar ook verder moet gaan dan hetgeen gevraagd wordt.

Toch moet men geen strikte dichotomie hanteren. Er bestaan geen situaties die enkel knowhow of enkel situationeel handelen vraagt. In werkelijkheid beslaan ze een continuum en de auteur benadrukt dat “een jobsituatie momenten kan bevatten waar slechts knowhow nodig is en andere momenten die situationeel handelen vragen”.

Belangrijk hier is dat handelen diverse soorten vakkennis combineert en omvat.

Vandaar dat we de volgende zin uitgelicht hebben: « De bekwaamheid van een professional is herkenbaar aan zijn capaciteit om op efficiënte wijze een geheel van werksituaties te beheren». Om er te geraken moet hij meerdere vaardigheden en/of middelen kunnen combineren en gebruiken.

De auteur brengt tevens een andere nuance aan deze notie. Bekwaamheid is geen optelsom van elementen, maar een mengeling ervan.

Kortom, de bekwaamheid van een werknemer kan niet louter worden beschouwd als de optelsom van zijn kennis, vakkennis en sociale vaardigheden. Hij preciseert: « Om problemen op te lossen en initiatief te nemen moet een werknemer niet alleen middelen kiezen en deze in werking stellen, maar moet ze ook kunnen organiseren. Hij moet een « bijzondere mengeling » maken van verscheidene ingrediënten. ».

Ter verduidelijking geeft hij onderstaand voorbeeld :

« Neem een eenvoudig en herkenbaar voorbeeld : om te kunnen fietsen moet men kunnen trappen, remmen en versnellen… Men kan deze technieken individueel inoefenen, maar het “kunnen fietsen” kan niet worden herleid tot een optelsom van de individuele technieken. De afzonderlijke elementen interageren met elkaar. Eenzelfde set elementen kan diverse configuraties aannemen. Er bestaat geen één juiste manier van fietsen. Verschillende particuliere stijlen bestaan, zelfs indien gemeenschappelijke evenwichtswetten gelden. »

Tot slot willen wij op een aanzienlijk praktisch gevolg wijzen :

« Bekwaam zijn in een werkomgeving beperkt zich niet meer tot louter afzonderlijke middelen ((vak)kennis, houdingen, redeneringen, …) verwerven, maar veronderstelt dat de persoon in staat is om deze uit te kiezen, te combineren en op relevante wijze in te zetten voor een bepaalde opdracht. Een persoon kan de juiste kennis en competenties bezitten, toch zal hij slechts bekwaam worden bevonden indien hij deze weet te combineren en in te zetten in de werkomgeving. Competenties ontwikkelen veronderstelt bijgevolg niet alleen dat mensen de juiste middelen selecteren, maar ook in staat zijn om op basis van deze laatste aangepaste methoden te ontwikkelen om een opdracht te vervullen. »

 Meer weten over dergelijke benadering van bekwaamheid ? Surf naar onze website www.werkcentraledelemploi.be en lees het volledig artikel van deze maand.